Afin d’embaucher un salarié en forfait jours, il est nécessaire qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, votre convention collective ou un accord de branche l’autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121-39).

Les salariés doivent également signer une convention de forfait.

L’accord collectif doit garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours

En effet, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), ni à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour). Leur durée de travail maximale découle des temps de repos obligatoires (78 heures par semaine).

C’est pour cela que l’accord collectif doit garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il détermine notamment :

– le nombre de jours travaillés ;

– les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;

– les modalités de suivi régulier de l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.

Les insuffisances de l’accord de la convention du Syntec

Si cette protection n’est pas assurée par un accord de branche (convention collective), elle doit être intégrée dans l’accord d’entreprise. Si aucun des accords collectifs applicables à l’entreprise ne garantit la protection des salariés concernés, les conventions de forfait en jours seront nulles !

Précision : Si la convention de forfait est illicite, les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires. Pour cela, ils doivent toutefois produire des éléments de nature à étayer leur demande.

La Cour de cassation vient de statuer sur les dispositions prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

A l’origine de cette affaire, une salariée qui demande un rappel de salaire par rapport à son statut cadre. Et là, la Cour de cassation soulève un autre problème : celui de la légalité du forfait en jours.

Ni les dispositions prévues par cette convention collective nationale SYNTEC, ni les stipulations des accords d’entreprise n’étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié au forfait jours.

La convention collective et les accords d’entreprise n’assurant pas la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, la Cour de cassation en a déduit que la convention de forfait en jours était nulle.

Après la convention collective nationale de la chimie, c’est au tour de la convention collective nationale SYNTEC de se faire épingler. Consultez vos accords de branche et si la protection des salariés en forfait jours n’est pas assurée par ces derniers, cette lacune peut être corrigée par l’accord d’entreprise.

Source

Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2013, n° 11-28398 (lorsque ni les dispositions conventionnelles, ni les stipulations des accords d’entreprise ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours était nulle)