Temps partiel : de nouvelles dérogations aux 24 heures minimales hebdomadaires

Suite à la mise en place de la durée minimale d’activité de 24 heures par semaine pour les temps partiels, de nombreuses questions se sont posées. Tous les contrats sont-ils concernés ? Comment gérer la situation d’un salarié qui après avoir accepté une durée d’activité inférieure à 24 heures change d’avis ? Une ordonnance apporte des réponses sur ces différents points.

Rappel du principe des 24 heures hebdomadaires

Depuis le 1er juillet 2014, tous les nouveaux contrats de travail à temps partiel doivent prévoir une durée minimale d’activité d’au moins 24 heures par semaine (ou l’équivalent si la durée du travail est décomptée en mois sur l’année).

Il en va toutefois différemment :

  • si une branche professionnelle a négocié une durée d’activité moindre (c’est par exemple le cas de l’Edition qui a conclu un accord étendu prévoyant une durée minimale d’activité de 18h28 par semaine). Au 10 décembre 2014, 40 accords de branche avaient ainsi été conclus ;
  • si le salarié recruté est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études ;
  • lorsque le salarié le sollicite par une demande écrite et motivée pour des contraintes personnelles ou parce qu’il cumule plusieurs emplois.

Dérogation pour les contrats courts

Le Gouvernement vient de trancher la question par ordonnance. La durée minimale d’activité ne s’applique pas aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours.

Dérogation pour les contrats de remplacement

Une difficulté se posait jusqu’à présent s’agissant des CDD et contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent. En effet si le titulaire du poste travaillait, pour des convenances personnelles par exemple, en-dessous de la durée minimale d’activité mais que son remplaçant exigeait lui de bénéficier de cette durée minimale d’activité, comment gérer la situation ?

La règle est désormais claire : la durée minimale d’activité ne s’applique pas à ce type de contrat. Vous n’avez donc pas à appliquer au salarié recruté une durée de travail supérieure que celle effectuée par le salarié remplacé.

Lorsque le salarié change d’avis

Jusqu’à présent, on ne savait pas comment gérer la situation d’un salarié qui après avoir demandé à travailler moins de 24 heures par semaine changeait d’avis et exigeait de bénéficier de la durée minimale d’activité.

Le Code du travail prévoit désormais que les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale d’activité (ou à temps plein) bénéficient d’une priorité d’emploi sur les postes de l’entreprise correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

Attention, vous devez informer vos salariés de la liste des emplois devenus disponibles.

Cette priorité d’emploi joue pour tous les salariés qui travaillent moins de 24 heures par semaine quelle qu’en soit la cause ou la date de leur embauche. Par conséquent, les dispositions transitoires concernant les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin n’ont plus vocation à s’appliquer. Une simple priorité d’emploi s’applique dans tous les cas.

Pour mémoire, il était prévu que jusqu’en 2016, lorsque le salarié demandait à bénéficier de la durée minimale d’activité, l’employeur pouvait lui refuser en cas d’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. A partir de 2016, il n’y avait plus de possibilité de refus.

Remarque : La Cour de cassation reconnaît depuis plusieurs années le droit aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une priorité d’emploi sur les temps partiels plus longs.

Source

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi – JO du 30 janvier 2015