Depuis 2008, lorsque l’employeur décide de rompre une période d’essai, il doit forcément respecter un délai de prévenance. Une question restait jusqu’à présent en suspens : quels risques à ne pas respecter ce préavis ? La réponse est désormais connue : il faudra payer !

Principe du délai de prévenance

Pour rompre la période d’essai d’un salarié, il faut forcément le prévenir avec quelques jours d’avance pour lui permettre de se retourner : c’est ce qu’on appelle le délai de prévenance.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, ce délai est égal au minimum à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

Remarque : Si c’est le salarié qui décide de rompre son contrat, il doit lui-aussi, prévenir son employeur à l’avance.

Le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai (Code du travail, art. L.1221-25). Aussi si la date de fin de période d’essai est trop proche, il sera impossible de le respecter.

Il est donc primordial d’anticiper une éventuelle rupture avec assez d’avance pour respecter le délai de prévenance, pour éviter d’être sanctionné…

Les sanctions en cas de non-respect

La Cour de cassation s’est penchée en premier sur le sujet et a estimé que le non-respect du délai de prévenance ne permettait pas au salarié d’obtenir la requalification de sa rupture en licenciement abusif.

En revanche, dans un rapport annuel, elle s’était prononcée pour une indemnisation du salarié et avait invité le Gouvernement à adopter une mesure en ce sens pour dissiper le flou juridique existant.

C’est aujourd’hui chose faite puisqu’une ordonnance de simplification du droit est venue préciser la sanction applicable.

Ainsi, si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il devra verser à son salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise). Une exception est toutefois prévue : cette indemnité ne joue pas en cas de faute grave du salarié concerné.

Remarque : Cette ordonnance doit encore faire l’objet d’un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement d’ici le 27 novembre 2014 ou elle deviendra caduque.

Source

Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail, Jo du 27