Forfait jours : il est conseillé de renforcer l’accord de branche par un accord d’entreprise

 

Après la chimie, SYNTEC, les experts comptables… Ce sont les conventions de forfait jours de la convention collective du notariat qui sont déclarées nulles si elles sont conclues sur la seule base des dispositions de cette dernière. Pour éviter ce désagrément lié aux lacunes possibles de votre convention collective, il est important qu’un accord collectif d’entreprise prenne le relais et prévoit des dispositions assurant la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Mise en place

Le forfait jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter le travail en jours travaillés dans l’année, et non en heures sur la semaine.

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours, il est nécessaire qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, votre convention collective ou un accord de branche l’autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121-39).

Remarque : Le salarié doit également signer une convention de forfait jours.

L’accord collectif (accord d’entreprise, convention collectives, etc.) doit contenir des dispositions afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ces garanties ne peuvent pas être tout simplement et seulement intégrées dans la convention de forfait.

Au vu de la jurisprudence, on constate qu’un grand nombre de conventions collectives n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours. Donc même si, en principe, un accord d’entreprise n’est pas nécessaire pour embaucher un salarié en forfait jours, si la convention collective prévoit cette modalité d’organisation du temps de travail, il est fortement conseillé de négocier un accord d’entreprise pour plus de sécurité juridique.

En effet, si aucun accord collectif n’assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait jours est nulle. Et le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires constatées sur une période de 3 ans.

Si votre entreprise dispose d’un accord d’entreprise, vérifiez qu’il contient des dispositions assurant la protection de la sécurité et la santé de vos salariés en forfait jours. Si tel n’est pas le cas, négociez avec les partenaires sociaux afin de combler ces lacunes.

Votre accord collectif doit déterminer notamment :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année « forfaitisé » fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours (Code du travail, art. L. 3121-44) Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif. L’employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond. Il reste néanmoins possible de convenir au niveau de la branche ou de l’entreprise d’un nombre moins élevé de jours travaillés au cours de l’année. Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur l’année de référence choisie par l’accord collectif : année civile, année de référence des congés payés ou toute autre période de 12 mois ;
  • les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
  • les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant.

Mais un accord d’entreprise négocié ne suffit pas afin de remédier aux défaillances de l’accord de branche. Il faut également l’appliquer !

Vous devez notamment organiser les entretiens annuels de suivi. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Vous devez vous assurer que son amplitude habituelle des journées de travail, ainsi que sa charge de travail restent raisonnables.

Si vous ne faites pas ces entretiens de suivi annuels avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la convention sera privée d’effet. Dans une telle situation, le salarié pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Source

Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2014, n° 13-14206 (les dispositions de la convention collective du notariat relatives aux forfaits jours n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés)