Départ négocié : il n’est plus possible d’y recourir pour un CDI !

Depuis la création de la rupture conventionnelle en 2008, une question demeurait : la rupture conventionnelle s’était-elle substituée à la rupture amiable « classique » ou une coexistence entre les deux modes de rupture était-elle envisageable ?

Pour la Cour de cassation, un employeur et un salarié qui sont d’accord pour rompre le contrat de travail doivent prendre la voie de la rupture conventionnelle, sauf dispositions légales contraires. En effet, le code du travail autorise la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié seulement dans le cadre d’une rupture conventionnelle (c. trav. art. L. 1231-1 et L. 1237-11).

La sanction d’une rupture d’un commun accord conclue hors rupture conventionnelle est la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise.

Une rupture amiable, hors du cadre de la rupture conventionnelle, reste toutefois possible pour :

  • la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 1243-1) ;
  • la rupture amiable intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC (c. trav. art. L. 2242-15) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (c. trav. art. L. 1233-61), la rupture conventionnelle étant expressément exclue dans ces situations (c. trav. art L. 1237-16) ;
  • la rupture d’un contrat d’apprentissage d’un commun accord par l’employeur et l’apprenti, dans le cadre de règles spécifiques (c. trav. art. L. 6222-18).

Source

Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22251 (sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée)