Contrat de génération : la pénalité s’applique aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés

Depuis le 31 mars 2015, l’accord ou le plan d’action relatif au contrat de génération n’est plus une option pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés. En effet, faute d’accord ou de plan, elles s’exposent à une pénalité financière. Toutefois, les employeurs qui seraient passés à côté de cette nouvelle obligation peuvent encore corriger le tir.

Régime initial

Depuis le 1er octobre 2013, les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe d’au moins 300 salariés, doivent être dotées d’un accord collectif ou, en l’absence d’accord, d’un plan d’action relatif au contrat de génération. À défaut, elles s’exposent à une pénalité financière (loi 2013-185 du 1er mars 2013, JO du 3).

Au départ, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (et celles appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés) – ci-après « les PME » – n’entraient pas dans le champ d’application de la pénalité. L’accord ou le plan d’action n’était nécessaire que pour bénéficier de l’aide prévue en cas de mise en place d’un binôme jeune-senior (c. trav. art. L. 5121-17). La donne a changé avec la réforme de la formation (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 20-I, JO du 6).

Depuis le 7 mars 2014, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés et celles qui, quel que soit leur effectif, appartiennent à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, bénéficient d’un accès direct à l’aide liée au contrat de génération lorsqu’elles constituent un binôme jeune-senior (c. trav. art. L. 5121-17). En d’autres termes, il n’est plus nécessaire de justifier d’un accord collectif ou d’un plan d’action pour avoir droit à l’aide.

Remarque : Sur ce point, les PME de 50 à moins de 300 salariés rejoignent les entreprises de moins de 50 salariés, qui bénéficient depuis l’origine d’un accès direct à l’aide (c. trav. art. L. 5121-7).

En contrepartie de l’accès direct à l’aide, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés s’exposent, depuis le 31 mars 2015, à une pénalité financière si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action relatif au contrat de génération. Ces PME sont donc soumises au même mécanisme de sanction que les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés, avec toutefois quelques nuances.

Appliquer un accord de branche étendu

Contrairement aux entreprises et aux groupes d’au moins 300 salariés, qui doivent se doter de leur propre accord ou plan d’action, les PME peuvent se prévaloir d’un accord étendu conclu au niveau de leur branche (c. trav. art. L. 5121-8). Il suffit alors à l’employeur d’appliquer cet accord pour échapper à la pénalité.

Remarque : Pour savoir s’il est couvert par un accord de branche étendu, l’employeur peut consulter le site Internet consacré au contrat de génération (voir à la fin du présent article).

Élaborer son accord ou son plan d’action

En l’absence d’accord de branche étendu (voir ci-avant), l’entreprise doit avoir son propre accord ou son propre plan. Il faut dans un premier temps rédiger un diagnostic préalable, qui aborde un certain nombre de thèmes obligatoires : pyramide des âges, prévisions de départ en retraite, etc. (c. trav. art. L. 5121-10 et D. 5121-27).

Dès lors que l’entreprise comporte au moins un délégué syndical (DS), l’employeur doit d’abord chercher à conclure un accord collectif (éventuellement au niveau du groupe). Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations, attesté par un procès-verbal de désaccord, que l’employeur peut élaborer unilatéralement un plan d’action (c. trav. art. L. 5121-8 et L. 5121-12).

Remarque : il n’y a pas de délai légal pour parvenir à un accord. L’employeur peut donc constater l’échec des négociations dès l’instant où il apparaît que les discussions sont dans l’impasse. L’essentiel est, à notre sens, d’avoir négocié de façon « loyale et sérieuse ».

En l’absence de DS ou en cas d’échec des négociations, l’employeur peut élaborer lui-même son plan d’action. Il lui faut présenter ce plan pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (c. trav. art. L. 5121-12).

L’accord et le plan d’action ont les mêmes caractéristiques. Ils sont valables 3 ans et comportent des mesures réparties dans 3 volets : engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes, engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés et transmission des savoirs et des compétences.

À cela s’ajoutent, notamment, le calendrier prévisionnel des engagements prévus, les modalités de suivi des objectifs fixés et les modalités de publicité de l’accord auprès du personnel (c. trav. art. L. 5121-11 et R. 5121-28).

Les PME peuvent bénéficier d’une prise en charge partielle des frais liés à l’élaboration et à la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action (en pratique, le coût du recours à un organisme spécialisé).

Cette aide est plafonnée à la fois à 70 % des frais et à 15 000 € (12 500 € par entreprise pour une convention réunissant plusieurs entreprises) (c. trav. art. L. 5121-3, D. 5121-6 et D. 5121-7).

Formalités et contrôle

L’employeur dépose l’accord ou le plan auprès du DIRECCTE et du greffe des prud’hommes, avec un certain nombre de pièces justificatives : diagnostic préalable, fiche descriptive, etc. (c. trav. art. L. 5121-12 et R. 5121-29).

Le DIRECCTE examine le texte déposé dans un délai de 3 semaines pour un accord et de 6 semaines pour un plan. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut décision implicite de conformité. En cas de non-conformité, l’employeur s’expose à une mise en demeure (voir ci-après – c. trav. art. L.5121-13 et R. 5121-32).

Si l’entreprise n’a pas d’accord ou de plan valable ou, à plus forte raison, n’a pas élaboré d’accord ou de plan, le DIRECCTE met en demeure l’employeur de régulariser sa situation, dans un délai qui va de 1 à 4 mois (c. trav.art. L. 5121-14 et R. 5121-33). À ce stade, il est donc encore possible d’échapper à la pénalité.

À l’issue du délai imparti, en l’absence de régularisation, le DIRECCTE notifie à l’employeur le taux de la pénalité, en pourcentage des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Son montant est plafonné à 1 % des rémunérations ou, si ce montant est plus élevé, à 10 % du montant de la réduction Fillon (c. trav. art. L. 5121-14). Cette sanction n’a rien de définitif : la pénalité cesse d’être due lorsque l’entreprise s’est dotée d’un accord ou d’un plan valable.

Accès au site Internet sur le contrat de génération

Le site Internet public consacré au contrat de génération comporte un grand nombre d’informations pratiques (http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/). Il a notamment pour intérêt de donner des illustrations concrètes des mesures qui peuvent être envisagées dans un accord ou un plan d’action (rubrique « En pratique »).